女性の活躍推進に向けた行動計画

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供および職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備を行うため、「女性活躍推進法」に基づく第3期行動計画を掲載します。

1. 計画期間

2022年4月1日~2024年3月31日

2. 内容

目標1
計画期間内に女性管理職比率を産業ごとの平均値の1.5倍以上とする。
  • 2022年4月~
    人材育成実施計画に基づき、部店長が指名した役席職員が、部下職員とキャリア形成等を含めたマンツーマンの面談(1on1面談)を実施する。
  • 2022年5月~
    アンケートを実施し、管理職登用に向けた問題点を抽出する。
  • 2022年6月~
    アンケート結果を踏まえた、各種対応を検討・実施する。
  • 2022年6月~
    アンコンシャスバイアス等の排除を踏まえた、公正な育成・評価・昇格推薦にかかる人事評価者研修を実施する。
  • 2022年6月~
    若手に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例を紹介する。
目標2
計画期間における職員※の平均年休取得日数を12日以上とする。
※年休15日以上付与された職員(準職員・再雇用者含む)
  • 2022年4月~
    計画年休の対象職員を全職員へ拡大するため、労使での協議を開始する。
  • 2022年4月~
    連続休暇制度導入のため、労使での協議を開始する(労組との協定化を含む)。
  • 2023年4月まで
    計画年休の対象職員を全職員へ拡大と連続休暇制度の導入をする。(労組との協定化を含む)。

以上

※2022事業年度 男女の賃金の差異

(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)

全労働者: 69.1%
うち正規雇用労働者: 70.5%
うち非正規雇用労働者: 70.2%
  • 対象期間:2022 事業年度(2022 年4 月1 日から2023 年3 月31 日まで)
  • 基本給、超勤手当、諸手当、賞与、通勤手当の総賃金
  • 正規雇用労働者:正職員、準職員(無期雇用フルタイム)
  • 非正規雇用労働者(パート・有期雇用労働者):
    準職員(パートもしくは有期雇用)、再雇用嘱託職員

〔差異についての補足説明〕

  • 管理職における女性職員の構成比が22.5%であることが、正規雇用労働者における男女の賃金差異の主要因となっています。なお、管理職での男女の賃金差異は96.3%です。
  • 係長職における女性職員の構成比が56.4%であり、上司との1on1面談やキャリア研修等のキャリア形成支援を行うことにより、将来的に管理職における女性職員の構成比が高まり賃金差異は縮小する見込みです。
  • 非正規雇用労働者における男女の賃金差の主要因として、再雇用嘱託職員が定年時の雇用形態および役割を踏まえた給与体系となっていることがあげられます。上記と同様にキャリア形成支援を継続的に行うことにより、将来的に賃金差異は縮小する見込みです。